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Ｑ．2024年4月から労働条件通知書に記載しなければならない事項が追加されるそうですが、人事労務担当者が押さえておくべきポイントを教えてください。

Ａ．労働条件の明示とは

　労働契約は、口頭でも有効に成立します。しかし、労働条件を書面で明示していないと契約内容が労使双方で曖昧になる可能性があり、後にトラブルの発生要因となることが考えられます。そのため、労働基準法では企業に対して書面による労働条件の明示義務が定められています（義務違反_30万円以下の罰金）。

労働条件明示における2024年4月からの新ルール

　一般的には労働契約の締結に際して、労働条件通知書をもって必要な労働条件を明示することになりますが、ルール変更により、以下の3点が明示事項として追加されることになりました。

1_就業場所・業務の変更の範囲

　現行法では、すべての労働契約に対し「雇い入れ直後の就業場所と業務内容」を明示することが義務づけられています。

　改正後は、これらの事項に加え、将来の配置転換などを想定した「変わり得る就業場所と業務内容」も明示しなければなりません。また、これらは、すべての労働契約の締結時と、有期労働契約の更新のタイミングごとに行う必要があります。

2_更新上限の有無と内容

　有期雇用労働者には、更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容を明示することが新たに義務づけられます。

　更新上限の有無とは、例えば「通算契約期間5年まで」「更新5回まで」というように、上限以後は契約更新しないルールがあるかどうかについてです。

　なお、明示のタイミングは、入社時・有期労働契約時だけでなく、更新契約のたびに更新回数の上限を明示することになるため、注意が必要です。

3_無期転換申込機会、無期転換後の労働条件

　無期転換ルールとは、同一企業との間で有期労働契約が5年を超えて更新された場合、契約社員、アルバイトなどの有期契約労働者からの申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換されるルールです。企業は、有期契約労働者から無期転換を希望された場合にその申し出を断ることができず、契約期間が無期労働契約に転換することが定められています。

　2024年4月以降は、この「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごとに、無期転換を申し込むことができる旨を明示しなければならなくなります。また、併せて無期労働契約に転換した後の労働条件の内容についても明示する必要があります。

ルール変更の影響

　本改正への対応は単に「労働条件通知書の様式を変更する」だけで終わるものではありません。同様の内容を求人票にも明示しなければなりません。

　筆者は本改正が、日本の雇用慣行が欧米型のジョブ型の雇用契約に近づくきっかけの一つになり得るものと考えています。例えば、日本では「正社員的働き方」と言えば、転勤、業務変更が当たり前とされてきましたが、これらの条件が求職時に明確になれば、働く場所や業務が限定された求人がより選ばれるようになるでしょう。無限定としていた「正社員」の定義を、企業ごとに見直す必要があるかもしれません。

　※ルール変更への具体的な対応（モデル労働条件通知書等）については厚労省HP「2024年4月からの労働条件のルール変更 備えは大丈夫ですか？」参照